問題のある従業員を抱えてしまった場合や、雇用整理をしなければならない状況に陥ったとき、どのように解雇手続きを進めるべきなのでしょうか。

会社にとってネックなのは、法律が労働者寄りの姿勢をとっている点です。少なくとも「正当な解雇事由」「適正な手続き」がなければ、思うように従業員を処分することは出来ません。
会社と従業員の双方にメリットのある“円満解雇”を実現できるよう、労務担当者や会社のトップが厳守しなければならない解雇ルールの理解は欠かせません。

法的に認められる解雇事由 従業員を解雇できる理由

労務担当者または企業のトップとして手始めに押さえたいのは、法的に認められる解雇事由です。労働契約法では「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる場合」に解雇を認めていますが(第16条)、具体的に解雇できる理由を挙げているわけではありません。
解雇事由を判断する際は、会社ごとの就業規則(または労働協約)を参照するか、判例に沿って専門家が個別のケースごとに検討するか、いずれかの方法をとります。

従業員を解雇できる理由

労基法16条に基づく具体的な解雇理由については、厚生労働省が公開する「モデル就業規則」を参考とすることが出来ます(以下1~8/一部編集)。
これによると、従業員の能力不足や回復の見込みがない傷病(1~5)、懲戒事由に相当する背信行為や反社会的行為(6)、さらに事業の都合による雇用整理(7)と、認められうる解雇理由は多様です。

【従業員を解雇できる理由】
  • 1. 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき。
  • 2. 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき。
  • 3. 業務上の負傷または疾病による療養の開始後3年を経過しても、当該負傷または疾病が治らない場合であって、労働者が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき(会社が打ち切り補償を支払ったときを含む)。
  • 4. 精神または身体の障害により業務に耐えられないとき。
  • 5. 試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格であると認められたとき。
  • 6. 懲戒解雇事由に該当する事実が認められたとき。
  • 7. 事業の運営上または天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業の縮小または部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。
  • 8. その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。

【注意】不当解雇に該当する事由

法令や信義則に反する解雇事由、つまり不当解雇に該当する事由については明確化されています。先述の労働契約法第16条で定義される「解雇権の濫用」とともに、差別的かつ一方的な解雇は認められません。


1.性別や出自を理由とする解雇

不当解雇にあたる第一の事由は、性別・出自・信条などを理由とするものです。
会社側にその意図がなかったとしても、裁判所や労働基準監督署で問題視される可能性があるため要注意です。

【不当解雇の事由1】性別・出自・信条を理由とする解雇
  • 国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇(労働基準法第3条)
  • 女性労働者の婚姻・妊娠・出産・産前産後休業を理由とする解雇(男女雇用機会均等法第9条第2項、第3項)
  • 育児休業・介護休業の申し出や実施による解雇(育児・介護休業法第10条、第16条)

2.労働問題解決を外部に求めたことを理由とする解雇

第二の不当解雇事由は、会社と労働者のあいだで紛争化したときに、労働者がその解決を外部機関に求めたことを理由とするものです。
そもそも、紛争解決機関を利用するのは、会社と労働者のどちらにとっても正当な権利です。会社を裏切るような行為(背信行為)にはあたらないため、理解を示して誠実に対応しなければなりません。

【不当解雇の事由2】労働問題解決を外部に求めたことを理由とする解雇
  • 労働基準監督署等に対し、使用者の違反の事実を申告したことを理由とする解雇(労働基準法第104条第2項、労働安全衛生法第97条第2項)
  • 都道府県労働局長に対し、紛争解決援助・あっせん・調停を申請したことを理由とする解雇(個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条第3項、同法第5条第2項、男女雇用機会均等法第17条第2項、同法第18条第2項)
  • 労働組合の組合員であることや、組合加入または組成を理由とする解雇(労働組合法第7条第1号)

3.有期労働契約の途中解除等

有期労働契約(パート・アルバイト・派遣社員・契約社員等)については、契約の途中解除・有期契約を理由にした雇止めは認められません。

【不当解雇の事由3】有期労働契約の途中解除等
  • やむを得ない事由がないにも関わらず、契約途中で労働者を解雇すること(労働契約法第17条)
  • 「過去に反復して契約更新されている」もしくは「契約更新されるものと期待する合理的理由が労働者側にある」にもかかわらず、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない雇止めを行うこと(労働契約法第19条)

「契約更新しないつもりなら、期間限定雇用の意向をより早い段階で労働者と共有しておくべきだ」とも法律上解釈されます。それでもなお更新を打ち切るなら、勤務態度不良や雇用整理等の相当の事情(“従業員を解雇できる理由“の章)が必須です。

円満解雇を実現するために 解雇手続きの流れ

解雇にあたっては、正当な事由だけでなく「雇用継続の努力」「労働者保護の優先」も必要とされます。
実際に従業員を辞めさせる際は、当事者双方にメリットある円満解雇を実現するためにも、以下Step1~3の流れで進める必要があります。

Step1.「退職勧奨」を行う

焦って解雇の手続きにすぐ踏み切るのではなく、まずは退職の提案(退職勧奨)から踏み切りましょう。
ここで退職に応じるなら、労働者に「転職先を探す時間を確保できる」「会社都合退職で失業保険をすぐ受給できる」等のメリットが生じます。会社と労働者の双方の立場尊重に繋がるため、欠かさず行いたい手順です。

Step2.解雇予告と手当を支給する

退職勧奨後も従業員が残留する場合、少なくとも30日前に「解雇予告」を行います(労働基準法第20条第1項)。
予告せず即日解雇する場合・29日以内に解雇したい場合は、予告義務のある日数を短縮した分「解雇予告手当」を支給しなければなりません(同条2項)。


Step3. 求めに応じて「解雇理由証明書」を発行する

解雇した労働者が「解雇理由証明書」の発行を求めてきたときは、会社は遅滞なく発行する義務を負います(労働基準法第22条第2項)。
求めに応じ、証明書には下記内容を明記しなければなりません。

【一例】解雇理由証明書の内容
  • 使用期間
  • 賃金
  • 業務の種類
  • その事業における地位
  • 退職の事由

ただし「労働者の請求しない事項」や「労働者の国籍・信条・社会的身分・労働組合運動に関する通信」などを記載するのは禁じられています(同条3項・4項)。
元従業員とのあいだにわだかまりがあっても、粛々と記載すべき事項だけを内容に盛り込みましょう。

退職勧奨の方法

退職勧奨を行う際は、適当な方法で労働者を説得したことを実績として残すため、次の流れを心掛けます。

面談の際は、言い回しや会話の進行に細心の注意を払うべきです。
説得時は“退職”というキーワードをすぐ持ち出すのは控え、あくまでも労働者の目線で行うのが適切です。相手の性格にもよりますが、君は使えないから辞めて欲しいという趣旨の発言をすると、相手の感情を逆なでして、スムーズに話が進まなくなります。
勧奨の担当者にとっては最も難しい局面であり、労務に詳しい専門家の精神的・実務的フォロ―があると安心できます。

【退職勧奨の流れ】
  • 1. 退職を奨める理由を整理する
  • 2. 本人と面談を行う(必要に応じて2度以上の面談機会を設ける)
  • 3. 面談時は録音機器や書類で会話記録を残しておく

理由別に解説 解雇の有効性が認められる基準

先述の適正な手続きを踏み、解雇対象者に会社として最大限配慮したとしても、不当解雇の問題に発展する懸念はぬぐいきれません。
特に解雇理由として多い「従業員の問題」(能力不足や問題行動など)と「人員整理」の2点では、いつ求められても合理性のある説明が出来るよう、解雇に至った理由を客観的に整理しておくべきです。

能力不足or勤務態度の問題で解雇する場合

従業員本人の問題(能力不足や勤務態度など)で解雇する場合は、解雇に至るまでに以下①~⑤の事由を会社側が確認したことを、いつでも客観的に認識できるかたちで残しておく必要があります。


1.勤務に適さない合理的理由がある

「勤務に適さない」とする判断基準には、先述の客観的合理性が求められます。
少なくとも、労働者の存在によって業務に著しく影響が生じ、ひいては企業に損害が生じている“事実”がなければ、合理的とは判断されません。

労働者に適正がないと判断した事情・事実については、当事者全員でじっくりと検討した上で情報管理しておくべきです。

【参考】勤務に適さない“合理的理由”とは

下記項目について総合的に判断

  • 労働者の採用理由
  • 労働者の勤務態度
  • 職務遂行に必要な能力(具体的に)
  • 労働者に期待されていた職責
  • 企業情報(規模・業種など)
  • 労働者の存在によって業務に生じた損害と影響

2.職務不適格と見なされる要因が複合的・継続的にある

解雇事由に客観的合理性があると見なす上で、単一の事実だけでは足りません。
労働者に複合的な要因があり、継続的・恒常的に繰り返されることで、解雇に相当する重大性が認められます。

例でとりあげた些細な問題の積み重ねにより「解雇が相当」とされた判例は、複数存在します。現状認識している問題はすべて洗い出し、きちんと記録化しておくべきです。

【一例】職務に不適格と見なされる行動
  • 指示に従わない
  • 指示を間違える
  • 異常な行動・言動
  • 他の社員へのハラスメント行為
  • 勤務時間中に私的な用事を行う
  • 勤務時間中に居眠りしている

3.解雇理由に改善の見込みがない

ここまで紹介した解雇の有効性が認められる条件において、改善の見込みがないことも客観的に判断される必要があります。
ただし、改善できない理由を「性格や家庭事情」「思想・信条・性別」とするのは問題です。あくまでも、会社として必要な指導や処置(後述4)を行った上で、なお改善しないと結論づけなければなりません。

【一例】「改善の見込みがない」と判断される合理的な状況

OK例:

  • 適応障害の社員に対し、休業や配置換えなどの対処を行ったが、期待される最低限の職責さえこなせそうにない
  • 女性の同僚に対して威圧的な態度をとる社員に対し、何度も是正勧告と指導を行ったが、改善されないまま職場環境を悪化させている。

NG例:

  • 育児休暇から復帰させた社員が「子供が熱を出した」とたびたび休むが、会社として一切提案も対処もできない。

4.会社として平等かつ必要な措置を心がけていた

解雇の有効性が認められる条件3とセットで求められるのが、会社として必要な措置を行っていた事実です。以下のような処分をとっていたことは、退職勧奨の段階であらためて事実確認を行い、社内で情報管理しておくべきです。

合わせて、これらの措置が他の社員にも区別なく行われている事実が必要です(平等取扱いの原則)。同じように問題を抱える従業員に対しては措置を行わず、解雇予定者だけに行っていた場合、かえって「不当な扱いをしていた」としてハラスメント等の諸問題に発展する恐れがあります。
解雇予定者に直接の指示指導を行っていた現場関係者にも事情聴取し、社内で合理的説明のつく情報を管理しておくべきです。

【一例】会社として行っておくべき措置
  • 経験年数の長い社員による教育
  • 上長による注意・是正指導
  • 配置換え・部署替え
  • 労働環境への配慮(在宅勤務の容認など)
  • 休業の勧奨と指示

5.不当解雇に該当する他の理由がない

最も重要なのは、不当解雇の事由に相当する理由が隠されていないことです。
たとえ「勤務に適さない」等の本章1~4の事情が存在したとしても、不当解雇の事由に相当する内容が客観的に認められた場合、解雇の有効性が損なわれます。
社内で何らかの差別的な扱いがなかったか、休業申請や紛争解決手段を労働者の権利としてきちんと認めていたか、周辺の状況も徹底して記録にまとめる必要があります。

整理解雇する場合(整理解雇の4要件)

人員整理目的で解雇する場合には、厚生労働省や過去の判例から4要件が示されています。以下のポイントを整理した、客観的視点で説明できるよう社内記録が欠かせません。


要件1:雇用整理の必要性

整理にあたっては、経営上の必要性による裏付けが必要です。
債務超過に陥っている事情や、特定事業の閉鎖の必要性を意思決定機関が認めているなど、ハイレベルな経営危機の状態にある場合のみ整理の必要性が認められます。


要件2:解雇回避努力義務の履行

雇用整理は労働者の責めに帰すものではなく、会社が相当の解雇回避努力をした上で“最終手段”として行使した事実が必要です。解雇回避努力と認められ得るものとして、次のような措置が挙げられます。

ただし、全ての措置を講じる必要はありません。
従業員の少ない小規模な会社・専門性の高い業種など、解雇回避のためにとり得る手段が少ない事情が考慮されている判例が複数あります。
自社が取り得る手段を検討する上で、弁護士の状況診断が不可欠です。

【一例】解雇回避努力とみなされる措置
  • 役員報酬・管理職手当のカット
  • 残業規制
  • 中途採用の停止
  • 新規採用の差し控え
  • 配置替え・出向
  • 下請け企業との契約解除
  • 賞与の削減または支給停止
  • 希望退職・早期退職者の募集
  • 一時休業

要件3:被解雇者選定の合理性

3点目の要件は、解雇者の選定基準(優先順位など)の合理性です。
全社員を公平に評価し、業務への貢献度が低い従業員から優先的に解雇していることは、客観的に明確にしておく必要があります。具体的には「勤務成績」「勤続年数」「労働者の能力」「再就職の可能性」などを総合的に判断しなければなりません。
必要に応じ何らかの補償を実施することも、会社に求められる努力義務のひとつです。

判例で合理的であると認められた被解雇者選定基準として、次のようなものが挙げられます。

【一例】被解雇者の選定基準

年齢(目安として50歳以上)
雇用形態(非正規社員・臨時社員を優先的に選定すること)


要件4:手続きの妥当性

整理解雇にあたっては、労働者や労働組合とじっくり協議し、対等かつ誠意ある態度で交渉に臨まなければなりません。要件1~3の事情を丁寧に開示し、労働者が自己判断できる機会を与えることが大切です。
本要件が最も重要であり、相当のやむを得ない事情があっても解雇を無効と見なされる要因でもあります。

利益保護手段 不当解雇に該当した場合の金銭的リスク

会社にとって懸念されるのは、解雇対象者の反感を買い、訴訟や紛争解決手段で不当解雇を主張されるリスクです。
労働者にはさまざまな利益保護手段が用意されていますが(以下一覧)、そのどれもが「解雇しなかった場合よりも高額な経済的損失」を会社に強いると言わざるを得ません。

【不当解雇】訴訟または紛争解決手段の種類
労働者の地位確認訴訟
裁判上で解雇を無効とする手続き
不法行為に基づく損害賠償請求
解雇によって生じた経済的・精神的損害の補てん請求
個別労働紛争解決促進制度
行政による当事者の自主解決促進制度
その他
労働審判・和解

地位確認訴訟の場合

「労働者の地位確認訴訟」で会社が敗訴した場合、解雇時から敗訴が確定したときまでの給料を支払う義務があります(バックペイ)。休業は使用者の責任であり、経済的損失を補てんしなければならないからです。

【地位確認訴訟で敗訴した場合の金銭的損失】

※以下いずれか金額の大きい方

  • 審理期間相当の平均賃金の60%(労働基準法第12条)
  • 審理期間相当の平均賃金から「審理期間中に労働者が他企業で働いて得た収入」(中間収入・中間利益)を控除したもの

以上のように、支払うべき額から審理中の労働者が得た収入は控除できますが、以下のように最低でも60%相当の支払い必要となる可能性があります。労働関係訴訟の平均審理期間は14.3ヶ月※とのデータがあり、一部控除があるものの多額の損害は免れません。

引用元:『労働政策研究報告書No.174 労働局あっせん、労働審判及び裁判上の和解における雇用紛争事案の比較分析』(平成27年)

復職も認める必要がある

地位確認訴訟とは「解雇の無効」を争うものであり、敗訴した場合は復職も認めなければなりません。一般的には、解決金の支払いで辞めてくれる方の方が多いですが、昨今は戻ってくる方も増えてきました。なかなかのメンタルの持ち主です。辞めて欲しい従業員がいることは、経済的損失に追い打ちをかけるように、会社として不本意な状況を強いられることになります。

損害賠償請求の場合

損害賠償請求で敗訴もしくは和解する場合、解雇して復職することのない労働者に対してさまざまな支払いを強いられます。

【損害賠償請求で敗訴した場合の金銭的損失】
・慰謝料:20万円~40万円(目安)
労働者に対して負わせた精神的苦痛に対する損害賠償
・逸失利益:3ヵ月~半年程度の平均賃金(目安)
解雇の経緯・交渉態度・労働者の勤続年数等が考慮されます。
・その他
解雇を争っている期間の賃金:6ヵ月~1年相当
会社都合退職で支給される退職金との差額:100万円(目安)
参考:透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会の資料(平成29年3月実施分)

解雇トラブルが裁判に発展して不利な形勢となった場合、会社の多額の損失は避けられません。法令に沿った適切な対処を心掛けるだけでなく、従業員に真正面から向き合う誠実さをアピールすることも大切です。

よくある質問 円満解雇を実現するためのFAQ

それでは、解雇の際に話題に上る可能性が高い「有給休暇」「退職金の支給」についてどう解決するべきでしょうか。

Q1.有給休暇の消化or買い取りを認めるべき?

「解雇でも有給休暇を取得させるべき」という法律上の定めはなく、消化も買い取りも認める必要はありません。
従業員本人が有給消化を強く望んでいるなら、法令に従って解雇の事前予告を行った上で、解雇日までに消化させることは出来ます。ただし、解雇日まで出社を拒めない点から、どうしてもすぐに辞めさせたい事情があるケースでは推奨できません。

Q2.退職金支給を認めるべき?

そもそも退職金の規定がなければ支払う必要はありません。規定があるにもかかわらず退職金不支給とすることは困難です。
退職金には賃金の後払い的性質があり「懲戒解雇に相当する事由があっても、永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為がない限り、一部支給には応じるべき」との判例があります(東京高裁平成15年12月11日判決など)。

解雇対象者から退職金支給の要請があったときは、専門家に確認をとり、今後に備えて就業規則の見直しも実施すべきです。

dummy 穏便な従業員解雇をサポートします

解雇は重い処分であり、会社には労働者保護に努めなければならない義務があります。
どのようなケースであっても、解雇手続きにあたっては「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる状況」を具備しなければなりません。

【解雇のポイント】
解雇回避の努力を実施する
公平で労働者の目線に立った措置を心掛ける
労働者に説明し交渉する機会を設ける
上司による退職勧奨など
解雇予告は30日以上前に行う
予告期間を短縮する場合は相当日数分の手当要

解雇回避の努力・労働者の説明については、個別のケースにより適切な内容が異なります。
従業員との雇用関係を穏やかに終了させるための方策は、大阪府高槻市の弁護士法人あい湖法律事務所大阪高槻オフィスの弁護士にお任せください。管理者の悩みに寄り添い、法的問題の解決から従業員本人の説得方法まで徹底サポートします。

借金問題、お一人で悩まず一緒に解決しましょう。

債務整理についてもっと詳しく知りたい方は 債務整理ポータルサイト

CONTACTお問い合わせ