企業にとって労務問題は、人的、物的および金銭的リソースを多く割かれる問題です。

私たちあい湖法律事務所では、「企業を労務問題から解放したい」をモットーに、労務問題に悩む経営者様へのサポートに注力しています。

トラブルを未然に防止するために 採用・雇用・解雇に関する問題

採用、雇用、解雇に関するトラブルを未然に防止するために、適切に雇用契約を結んでおくことが重要です。また、トラブルが発生した場合は労働契約法や労働基準法等の関係する法律に基づいた対応が求められます。

採用・雇用に関するトラブル

採用、雇用に関するトラブルで頻発しているのが、内定取消や求人の掲載内容と実際の労働条件との相違に関するトラブルです。また、非正規従業員を雇用する際に、正規社員の待遇と比較して不合理な違いがあることによってトラブルが引き起こされることもあります。

内定取消に関するトラブルの対処法

内定取消は、原則として企業側から申し入れることはできません。内定は、「始期付解約権留保付労働契約」という契約であると考えられており、労働契約と同等とみなされています。したがって、内定の取消には、従業員を解雇する際と同様の厳しい制約が課されます。

【内定取消が認められるとき】
  • 採用内定通知書等に記載されている取消事由に抵触した場合
  • 企業に提出された書類に虚偽があった場合
  • 重大な犯罪行為がなされた場合
  • 内定後に就労ができない健康状態になったとき
  • 企業の経営が傾き整理解雇の必要があると認められる場合

原則として、これらの条件に合致しない場合は、内定の取り消しは無効とされてしまうおそれがあります。内定取消をした事実が、厚生労働大臣によって公表されるなど、企業価値を毀損するリスクがありますので、内定取消は慎重に行わなければなりません。
内定を取り消したい場合は、内定者に通知する前にご相談いただければ、内定取消が妥当かどうかを判断した上で適切な対処法をアドバイスいたします。また、トラブルに発展することなく内定を取り消すべく、被害者との示談交渉も行っておりますのでご相談ください。

求人内容と労働条件の違いに関するトラブルの対処法

企業がハローワークや公式サイト等で人材を募集する際に提示する、「求人票」と実際の労働条件が異なることで生じるトラブルが頻発しています。求人票には、職業安定法によって記載すべき事項が決められており、それらを提示しないこと、また実際と異なる条件を提示することは職業安定法違反となります。

【職業安定法で規定されている求人票に記載すべき事項】
  • 業務内容
  • 契約期間
  • 試用期間の有無
  • 就業場所
  • 就業時間
  • 休憩時間
  • 休日
  • 時間外労働の時間
  • 賃金
  • 加入保険の種類
  • 会社名
  • 雇用形態

以上の項目を書面、もしくはメール等で求職者に提示する必要があります。これらの項目とは異なる条件で雇用する場合は、求職者に充分に説明した上で理解を得なければなりません。求職者の同意を得られなかった場合は、求職者が求職票通りの雇用条件を求めて訴訟を提起するリスクもあります。

求人票と実際の雇用条件の相違に関するトラブルを回避するためには、以下の点に注意しておく必要があります。

  • 求人票と実際の労働条件をできるだけ一致させる
  • 固定残業代を導入している場合は明示する
  • 雇用形態はわかりやすく明示する

当事務所では、求人票と実際の労働条件の相違に関するトラブルを回避するために、求人票を公開する際のチェックを行っております。また、現時点でトラブルに発展している場合は、企業の代理人となり、求職者に理解していただけるよう粘り強く交渉を行います。

解雇に関するトラブルの対処法

労働契約法および労働基準法では、企業による労働者の解雇を厳しく制限しています。

【従業員の解雇が違法となるケース】

以下に該当する場合は、従業員を解雇することはできません。

  • 産前産後休業期間
  • 産前産後休業期間後30日間
  • 信条や社会的身分、国籍を理由とした解雇
  • 会社の不正を告発したことによる解雇
【従業員の解雇が有効となる要件】

解雇が違法とならない場合でも、解雇をするためには要件を満たしておく必要があります。

  • 解雇に客観的合理的な理由があること
  • 「社会通念上相当な方法」であること
  • 解雇予告をおこなうこと

すなわち、問題を起こした従業員を解雇したい、経営状態が悪化したため従業員を解雇したいという場合は、解雇が違法となるかどうかを確認した上で、解雇の要件を満たすべく手続きを進める必要があります。

従業員を解雇するための手順

1.解雇の根拠となる証拠を用意しておくこと

解雇の理由によって、従業員を解雇するための正当な理由が求められます。

●能力不足で解雇する場合

従業員の能力が低いことを理由に解雇する場合、その能力の低さが客観的にわかる証拠が必要です。さらに、教育、指導を行った履歴や、配置転換を行っても業務を遂行できなかったことがわかる証拠も用意しておきます。能力不足による解雇は、会社側が指導、教育した上で、配置転換を行うなどしても改善されなかった場合には認められる可能性はあります。

●勤務態度が悪いことを理由に解雇する場合

遅刻や早退が多すぎる、無断欠勤を頻発している等の勤務態度の不良を理由に解雇する場合は、それらの行為を客観的に立証できる証拠(タイムカードや入退室記録)と、指導、教育の履歴を用意しておく必要があります。勤務態度の不良だけでは、解雇が認められにくいです。無断欠勤などが続いているだけでなく、企業側が改善するために教育、指導を続けていたことを書面等にしておかなければなりません。

●会社の経営上の問題を理由に解雇する場合

会社の経営状態が悪化したため、人員整理が必要という場合は、以下の4要件を満たしておく必要があります。

  • 人員削減の必要性があるのか
  • 解雇を回避するために努力をしたか
  • 解雇人員の選定は合理的か
  • 解雇手続きは適切か

2.退職勧奨をおこなう

従業員を解雇できるかどうかを問わず、突然解雇するのではなく退職勧奨を行います。退職勧奨とは、退職をしないかと従業員に提案することをいいます。退職勧奨は、解雇とは異なり制約を受けません。どのような事情であっても、解雇を奨めることは認められます。ただし、従業員が拒否をしているのに執拗に解雇をせまったり、密室で数時間も面談をおこなったりすると、退職強要とみなされるリスクがありますので注意が必要です。当事務所では、弁護士による退職勧奨も行っておりますので、お気軽にご相談ください。

3.解雇を通知する

解雇は、30日前までに従業員に解雇することを通知しなければなりません。即座に解雇する場合は、解雇予告手当を支払います。解雇予告手当は30日分の賃金相当額です。

従業員が解雇無効を主張している場合の対処法

企業側が解雇を通告したところ、従業員が解雇の無効を主張するというトラブルは多数発生しています。解雇後に従業員が解雇無効を主張して、認められた場合は、解雇日に遡って給与を支払わなければなりません。慰謝料を請求されるケースもあります。
したがって、従業員が解雇無効を主張した場合は、企業側はあらかじめ用意しておいた証拠を基に、解雇が有効であることを主張しなければなりません。その際は、従業員側が解雇を無効とする根拠を確認した上で、企業側の主張を伝えます。当事務所では、解雇無効に関するトラブル解決実績を豊富に有しておりますので、お困りの場合はご相談ください。

社会問題となっている「残業代未払い問題」 残業代請求に関するトラブル

厚生労働省によると平成30年度の、1企業あたり100万円以上の未払い残業代を支払った企業数は1768社にも上りました。残業代未払い問題は滋賀県だけでなく全国的に社会問題化しています。従業員から残業代を請求された場合、それが事実であれば適切な残業代を支払う必要があります。残業代未払いについて、労働者側が適切な証拠を備えた上で訴訟を提起した場合は、企業側が敗訴する可能性が濃厚です。しかし、従業員による請求が不当であれば請求を拒否しなければなりません。

未払い残業代を請求された場合の手順

未払い残業代を請求された場合は、以下の手順で手続きを進めます。手続きの進め方がわからない場合や、早期にトラブルを解消したい場合は当事務所が全面的にサポートいたしますので、まずはご連絡ください。

1.時効を確認する

残業代の請求には時効が存在します。2020年現在、残業代請求権の消滅時効は2年です。したがって、従業員が2年以上前の残業代を請求している場合は、「時効の援用」という手続きを行う必要があります。時効の援用とは、「時効が到来しているため支払いません」、と先方に伝えることです。消滅時効の2年が到来しているのに請求された側が時効の援用を行わずに支払った場合は、支払った残業代を取り戻すことはできません。


2.残業代が発生しているかどうかを確認する

そもそも、残業とは会社の指示により行われるものです。「遂行すべき業務がのこっている」、「上司が残業を命令した」、などの場合は、企業が超過勤務を支払わなければなりません。逆に上司が帰宅するように促しているようなケースや、やるべき業務がないようなケースでは従業員が勝手に残業をしていることになり、残業代を支払う必要がないとみなされます。

【残業代を支払わなくてもよい残業の実例】
  • 指示されていないのに早朝から出勤して新聞を読んでいる
  • 業務がないのに残業をしてゲームをしている

3.残業代を支払うべき従業員かどうかを確認する

残業代は一部の従業員、働き方に対しては支払う必要がありません。ただし、残業代を支払う必要がないとされているケースでも、その制度が適切に導入されていなければ残業代を支払う義務が生じます。したがって、以下の職種、働き方に該当する従業員から残業代を請求された場合は、社会保険労務士や弁護士に相談の上、本当に残業代を支払う必要が無いのかを適切に判断する必要があります。

【残業代を支払う必要が無い従業員、働き方】
・管理監督者である
管理監督者とは、一般的な「管理職」の認識とは異なります。一般社員とは一線を画した十分な待遇を得ており、勤務時間に裁量があり、経営者側として経営に参加している従業員をいいます。したがって、「課長」や、「係長」などの役職だけで管理職とみなして残業代を支払わないことは違法となります。
・固定残業代制度である(みなし残業時間以内の場合のみ)
固定残業代制度とは、みなし残業時間とそれに対する固定残業代をあらかじめ決めておき、みなし残業時間内であれば固定残業代を支払うという制度です。みなし残業時間が20時間であり、実際の残業時間が10時間であれば固定残業代以上に残業代を支払う必要はありません。しかし、みなし残業時間を超えている場合は、超過部分の残業代を支払う必要があります。
・裁量労働制である
裁量労働制とは、一定の専門性を有した職種等に認められる働き方です。労働時間は規定されているものの出勤時間、退勤時間は自由です。所定労働時間が8時間という場合に、10時間働いても6時間働いても賃金は変わりません。裁量労働制が適切に導入されている場合は、残業代を支払う必要はありませんので、支払いを拒否することができます。

4.従業員の証拠が有効かどうかを確認する

残業代を支払うためには、残業時間を把握して残業代を算出しなければなりません。まずは、従業員がその根拠となる証拠を保有しているかどうかを確認します。証拠が一切無ければ、労働審判や訴訟になった場合でも、残業代の支払いが命じられる可能性は低いです。

【残業をしていたことの証拠例】
  • タイムカード
  • 営業日誌
  • 業務日誌
  • パソコンのログ
  • 入退室記録
  • 従業員の手書きメモ

5.残業代を計算する

自社内にある出退勤記録と従業員が算定した残業時間を照らし合わせた上で、支払うべき残業代を計算します。残業代の計算方法は、「残業時間x割増賃金」です。法定労働時間を超過している場合は、通常の賃金の1.25倍の割増賃金を支払わなければなりません。法定労働時間は、1日8時間、1週間で40時間です。
従業員が、法定労働時間以内の残業に関わらず割増賃金で計算しているケースもありますので、労働時間に注意しながら計算します。


6.適切な金額を支払う

会社側が命じた残業であり、残業していたことが事実であれば適切な残業代を支払います。支払うべき未払い残業代があるにも関わらず支払わなかった場合には、次のリスクが生じるおそれがあります。

【残業代を支払わない場合のリスク】
  • 訴訟が提起され、敗訴すると付加金や遅延損害金を請求されるおそれがある
  • 労働基準監督署から指導や是正勧告をうけるおそれがある
  • 企業イメージが低下する

当事務所では、従業員から残業代を請求された場合のサポートを行っています。従業員との交渉や、労働審判、訴訟になった場合の対応も可能ですので、残業代を請求された企業の経営者様、ご担当者様はお気軽にご相談ください。

企業が対応を主導しなければならない 各種ハラスメント問題の対処法

セクシャルハラスメントやパワーハラスメント、マタニティハラスメントなどの各種ハラスメント問題は、加害者となった従業員のみならず、企業の責任も追求されるケースが多いです。したがって社内でハラスメントが発生した場合は、当事者任せにせず企業が対応を主導しなければなりません。またハラスメントを発生させないための対策も求められます。
当事務所では、起きてしまったハラスメント問題への対応だけでなく、ハラスメントを発生させないための体制作りの構築もサポートしております。ハラスメントでお困りの方、ハラスメント対策を講じたい方はお気軽にご相談ください。

【代表的なハラスメント】
  • セクシャルハラスメント
  • パワーハラスメント
  • マタニティハラスメント
  • 育児休業、介護休業等に関するハラスメント

ハラスメントが発生した場合の企業の対応

ハラスメントが起きた場合、企業は適切に対応する必要があります。平成14年5月15日、岡山地裁ではセクシャルハラスメントを行った男性従業員と適切に対応しなかった会社に対して3000万円の慰謝料等の支払いが命じられています。ハラスメントへの対応を誤ると、社会的信用力の低下だけでなく経営を揺るがしかねない事態に発展しかねません。ハラスメントが企業に与えるリスクを理解した上で、迅速にハラスメント問題を解決すべく手続きを進める必要があります。

【企業がハラスメントを放置した場合に想定されるリスク】
  • 社会的信用の低下
  • 顧客離れ
  • 被害者から企業が慰謝料を請求される
  • 人材の流出
  • 労働審判や訴訟を起こされる
【ハラスメントへの対応手順】
1.当事者へのヒアリング
従業員からハラスメント被害を申し出られた場合は、当事者および関係者、周辺人物へのヒアリングを行います。
・本人ヒアリング
本人にハラスメントの事実を確認した上で、「どうしたいか」という本人の意思を聴取します。また、本人の精神状態の把握も必要です。
・相手へのヒアリング
ハラスメントの加害者とされる相手方にもヒアリングを行います。事実を確認するとともに、報復を行わないように指導します。
・周辺へのヒアリング
当事者の関係者や、ハラスメントを感知しうる立場の従業員にも事情を確認します。
2.被害者対応と加害者への処分の決定
関係者へのヒアリングによって事実関係を把握して、ハラスメント行為が事実であると認められる場合は、被害者、加害者への措置を決定します。被害者に対しては職場環境の整備やメンタルケアを行います。加害者に対しては、懲戒規定に抵触している場合は、懲戒処分を行います。また被害者との接触を避けるための人事異動も検討しましょう。

3.再発防止策の策定
ハラスメントが発生した場合は、発生したハラスメントへの対応だけでなく、ハラスメントが発生しないための再発防止策を策定して実施しなければなりません。
【ハラスメントの再発防止策】
  • ハラスメントの定義の周知
  • ハラスメントの相談窓口の設置
  • ハラスメントを相談したことで不利益を被ることがないことを周知

当事務所では、ハラスメントが発生した際の対応だけでなく、ハラスメントを防止するための仕組み作りのサポートも行っています。当事務所を、ハラスメント対策に有効とされている、第三者の相談窓口に指定していただくことも可能ですのでお気軽にご相談ください。

機密情報漏洩を防ぐために 退職後の競業避止義務

企業にとって、独自の技術やノウハウは非常に重要な財産です。また、顧客情報等の機密情報も営業資産となります。それらが流出すれば、企業の価値は大きく損なわれ競争力は大きく低下することでしょう。
独自の技術やノウハウ、顧客情報の流出経路は複数ありますが、最もリスクが高いものの1つが元従業員による情報の持ち出し漏洩です。退職後の従業員が、同業他社に就職、もしくは同業種を立ち上げた際に技術、ノウハウ、機密情報を漏らすことが少なくありません。
そこで重要となるのが、従業員に退職後は一定期間、競業他社への就職をしないように制限を求める、「競業避止義務」を課すことです。当事務所では企業の価値を損なう、元従業員による技術、ノウハウの流出や機密情報の流出を防止するための雇用契約や就業規則の作成に注力しています。
また、従業員が退職する際に、法的な有効な範囲での競業避止義務を盛り込んだ誓約書を作成することも可能です。従業員の退職リスクに備えたい方は、お気軽にご相談ください。

競業避止義務を課すために必要なこと

退職後に同業他社への就職を制限する行為は、憲法22条1項の「職業選択の自由」を侵害することになりかねません。したがって、退職した元従業員の就職先を簡単に制限することはできません。過去の判例では、退職後に競業避止義務を課す場合は、一定の範囲で認めるとされています。

【競業避止義務契約が有効とされる6つの基準】
  • 競業避止義務の期間は妥当であるか
  • 地域的な限定はあるか
  • 競業避止義務契約が合理的な範囲に留まっているかどうか
  • 禁止行為の範囲は妥当か
  • 代償措置は講じられているかどうか
  • 当該従業員の地位は競業避止義務を課す必要性がある立場かどうか
【競業避止義務を課す方法】

退職する従業員に競業避止義務を課す方法は、「誓約書に規定を設ける」、もしくは「就業規則に規定を設ける」の2通りが一般的です。いずれもなされていない場合は、競業避止義務を課すことはできません。就業規則に競業を禁止する規定がなければ就業規則の変更が必要です。ただし、就業規則を変更する場合は、従業員全員にその旨を周知した上で合意を得ておく必要があります。
競業避止契約に違反した場合の罰則についても規定しておきます。退職金の減額や不支給、損害賠償請求等の罰則が多くみられます。元従業員が、競業避止契約に違反した場合は、上記の罰則だけでなく損害賠償請求や行為の差止請求も検討します。

当事務所では、競業避止契約を有効とするための就業規則の整備や、誓約書の作成を承っておりますのでご相談ください。

労働組合に助けを求めることも可能 労働組合の対策

古くから企業が頭を悩まされているのが、労働組合から申し入れられる団体行動です。対応を誤ると企業の価値を毀損しかねない街宣活動等に発展するリスクがあります。昨今では、ユニオンと呼ばれる合同労働組合が相次いで設立されており、労働組合を持たない中小企業の従業員が、ユニオンに助けを求めるケースも増加しています。当事務所では、個別の労働組合だけでなくユニオンとの団体交渉に関しても対応しています。ユニオンに加入する従業員が増えている場合や、ユニオンから団体交渉を申し入れられているという場合は、まずはご相談ください。

団体交渉を申し入れられた場合の対応

労働組合による団体交渉の申し入れは、原則として断ることはできません。万が一団体交渉の申し入れを拒否したり無視をしたり場合は、労働委員会に「不当労働行為の救済命令」を申し立てられるおそれがあります。労働委員会が不当労働行為に該当すると判断した場合は、労働組合法32条に違反することとなり、50万円以下の罰金に処せられます。

【団体交渉を申し入れられた場合の対応手順】
1.団体交渉の申入書やこれまでの経過から労働組合の主張を確認する
労働組合側から団体交渉の申入書という書類が提出されますので、内容を確認の上労働組合側の主張を把握しておきます。
2.団体交渉の日時、場所を決定する
労働組合が、団体交渉の日時や場所を指定するケースが多いですが、必ずしも指定に従わなければならない訳ではありません。労働組合側の事務所が指定されている場合は、自社の会議室や第三者の貸会議室の利用も検討しましょう。
また団体交渉の日時を決める際は、終了時刻をあらかじめ決めておきます。終了時刻を決めておかなければ、団体交渉が長時間に及び、企業側の負担が大きくなります。

3.団体交渉に臨む
団体交渉の当日は、以下の点に注意をしておきます。
  • 団体交渉の最中は常に録音しておくこと
  • 労働組合が差し出した書類に安易に署名捺印しないこと
  • 議事録を作成しておくこと
  • 代表者や取締役の出席は慎重に検討すること
4.和解する
団体交渉において、労働組合側の主張と企業側の主張をすり合わせて双方が合意した場合は、労働協約等を交わして和解します。

5.決裂した場合は労働委員会への不当労働行為共済申立て
団体交渉が決裂した場合は、労働組合側が、労働委員会に対して不当労働行為救済申立てを行う場合があります。労働委員会は、労働組合の申し立て内容を確認するための調査を行い、尋問が開催されます。
【団体交渉において弁護士ができること】

労働組合の団体交渉問題を迅速に解決するためには弁護士への依頼が有効です。当事務所では、団体交渉に際して、以下の対応を行っております。団体交渉でお困りの場合はお気軽にご相談ください。

団体交渉の代理人となり交渉にあたる
団体交渉は必ずしも、会社の代表者が出席しなければならないという訳ではありません。企業側担当者とともに弁護士が代理人として出席するケースも多いです。労働組合側が代表者を強く追及するリスクがある場合は、弁護士が代理人となって出席することで会社側の負担が軽減されます。
不当労働行為救済申立てを回避できる可能性が高まる
団体交渉において、企業が強気で対応しすぎたり、不適切な対応を行ったりすると、労働組合が企業の対応を、「誠実交渉義務違反」とみなして、労働委員会に不当労働行為救済命令の申立てを行うリスクがあります。けれども、弁護士に依頼した場合は、弁護士が法令を遵守した対応を行いますので、申立てリスクを大幅に軽減することができます。

速やかな対応が可能
労働組合から、団体交渉を申し入れられた場合、企業側は短時間で準備を進めなければなりません。労働基準法や労働組合法等に注力している弁護士を選ぶことで、スピーディーに団体交渉の準備を進めることができます。
団体交渉の早期解決が期待できる
弁護士が企業側の代理人として対応することで、事態の早期解決が期待できます。なぜならば、弁護士は交渉の専門家であり、双方の主張を考慮した上で交渉の着地点を適切に判断できるからです。

公的機関の利用 労働基準監督署対応

労働者と企業の間にトラブルが発生した場合に、多くの労働者が利用するのが労働局や労働基準監督署といった公的機関です。労働基準監督署は、労働者や関係者からの通報を基に、企業に違法行為がみられた場合は、指導や是正勧告等を行う機関です。通報内容の真偽を確かめるために、「申告監督」と呼ばれる立入調査が行われます。
また、従業員等の関係者からの通報がなくとも、1年に一定件数の企業に立入調査を行う、「定期監督」も行われています。労働災害が発生した場合は、「災害調査」が行われることもあります。当事務所では、労働基準監督署の申告監督、定期監督、災害調査の事前準備や立ち会いも対応可能です。
労働基準監督署から、調査の事前通知がなされてお困りの場合はご相談ください。

労務問題でお悩みの方は当事務所へご相談を

当事務所では、多くの企業が直面する労務問題の解決に注力しています。企業様が、貴重な人的リソースを労務問題に割くことなく解決ができるようにしておりますので、労務問題でお困りの方はお問い合わせください。当事務所には、弁護士だけでなく社会保険労務士も在籍しておりますので、労務問題に関してはより専門的かつ実務に即したお悩み、疑問も解決可能です。

労働問題、お一人で悩まず一緒に解決しましょう。

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